Твоя сила в правде - Жуковский Игорь (читать книги бесплатно полные версии .TXT) 📗
• контроль настроения потребителя, их отношение к фирмe, степень проявления негативных реакций, подавленности психологического состояния (анализ рекламы и т. п.);
• изучение стиля поведения как потребителя, так и сотрудников фирмы в различных бизнес-ситуациях, проектах;
• изучение групповых и личностных установок, особенностей отношений потребителя к окружающему, к персоналу фирмы, к другим людям, самому себе;
• изучение круга значимых сотрудников, наиболее авторитетных людей, мнения которых являются определяющими для личности и с которыми она и в прямом контакте, и мысленно соотносит свои оценки, действия и поступки.
Необходимо подробнее остановиться на формировании оценочного вывода в части выработки показателей, характеризующих морально-психологическое состояние персонала фирмы.
Показатели являются итогом работы менеджеров по персоналу. Эта деятельность предполагает теоретическое осмысление сущности и структуры предмета оценки, элементов морально-психологического состояния, выявление закономерностей и, как результат, создание системы показателей. Для каждой фирмы она будет своя. В некоторых фирмах, можно предположить, она будет включать в себя компоненты:
Первая группа. Показатели оценки моральных элементов.
• степень осознания общечеловеческих интересов и ценностей;
• глубина понимания указаний директора фирмы (учредителя), требований норм и правил работы;
• уровень социальной зрелости. Взгляды на сущность, содержание, цели и характер трудовой деятельности;
• степень корпоративной культуры;
• уровень сплоченности персонала вокруг руководителей, менеджеров;
• ценностные ориентации сотрудников;
• степень выполнения трудовых обязанностей;
• степень невосприимчивости к психологическому воздействию со стороны конкурентов.
• знание прав, обязанностей сотрудников, а так же стоящих пред фирмой задач.
Вторая группа. Показатели оценки общественно-психологических и индивидуально-психологических элементов.
1. Общественно – психологические:
• господствующие в коллективе настроения;
• степень морально-психологической устойчивости;
• психологическая реакция коллектива на негативные реакции со стороны конкурентов;
• наличие традиций в фирме и уровень работы по корпоративной культуре.
2. Индивидуально-психологические:
• способность перестройки сознания в нестандартной ситуации;
• готовность действовать сотрудников в нестандартной бизнес – ситуации;
• уровень развития черт характера, темперамента, эмоционально – волевых качеств;
• реакция сотрудников на негативные проявления в среде потребителя.
Третья группа. Показатели оценки профессионального плана.
1. Специальной профессиональной подготовки:
• уровень овладения необходимыми знаниями в условиях фирмы;
• уровень профессиональной активности, инициативы, умения идти на оправданный риск;
• интенсивность овладения профессиональным опытом;
• уровень физической закалки и выносливости сотрудников фирмы;
• степень укомплектованности сотрудниками (техникой);
• характеристика персонала по социальному положению, национальной принадлежности, отношению к религии;
• количество и качество пополнения кадрами и распределения их по отделам.
2. Дисциплинированности:
• уровень управляемости;
• точность и качество выполнения трудовых распоряжений и приказов;
• степень требовательности руководителей и начальников к подчиненным;
• наличие (отсутствие) криминальных случаев;
• наличие и характер дисциплинарных проступков, совершаемых сотрудниками фирмы;
• наличие поощрений и взысканий, налагаемых на сотрудников фирмы.
3. Характера взаимодействий:
* С коллегами.
* С руководством фирмы.
* С подчиненными.
* С верующими.
* С лицами, допускающими аморальные поступки.
* С местными, муниципальными органами власти.
* С представителями различных партий, политических объединений.
Наиболее целесообразным является оценивать морально-психологическое состояние персонала фирмы раз в квартал, это позволяет менеджеру более качественно проводить эту работу. При формировании оценочного вывода используется так называемый метод «пространственных суждений», который представляет собой анализ практически всех групп показателей. В конце анализа делается оценочный вывод. Оценочный вывод доводится только до заинтересованных лиц с соблюдением режима доступа к информации.
Прогнозирование морально-психологического состояния персонала фирмы
С проблемой оценки морально-психологического состояния тесно связано и его прогнозирование, так как только оно помогает объективно определить свои возможности и последующие периоды деятельности. Однако что такое прогноз? Прогноз – это знание о возможных состояниях изучаемого объекта. Он предполагает знания о законах развития или тенденциях будущего состояния объекта.
В вопросе прогнозирования морально – психологического климата можно предположить два вида прогноза: текущий, говорящий об определенном состоянии, в котором указывается на отдельные количественные оценки, и краткосрочный, который регламентируется определенными периодами в жизни бизнес – группы.
В результате работы менеджера по прогнозированию морально-психологического состояния персонала, вероятно, можно выделить некоторые особенности ее организации.
• В основе прогнозирования лежит вероятный подход, поэтому менеджер должен дать веер альтернатив развития событий и оценить вероятность каждой из них в рамках каких-то устойчивых, определяющих тенденций. Значит, в каждом прогнозе остается некоторая зона неопределенности.
• Прогнозы морально-психологического состояния персонала не дают готовых решений. Их главное предназначение заключается в том, чтобы подготовить аналитически выверенную и апробированную информацию, необходимую для принятия решения. Поэтому одной из сложных проблем является проблема надежности, достоверности разрабатываемых прогнозов, под которыми понимается достаточная степень вероятности.
В прогнозировании морально-психологического состояния могут быть использованы различные методы: наблюдение, анализ, метод экспертных оценок, опрос, моделирование различных ситуаций.
Из логических методов наиболее широко применяются наблюдение и анализ.
При проведении наблюдения необходимо обращать внимание на следующие вопросы:
а) обстановка и место событий, их возможное влияние на ожидаемое морально-психологическое состояние персонала в этих условиях;
б) качественный состав сотрудников фирмы, их взаимоотношения, распределение обязанностей в данной ситуации, возникающие группировки и фактические лидеры, динамика этих моментов;
в) продолжительность предстоящей ситуации, ее уникальность или повседневность;
г) цели или мотивы действий участников, а также предполагаемая степень психологической совместимости персонала.
В прогнозировании состояний персонала использовался и такой метод, как анализ, прежде всего анализ документов (различных планов, расписаний занятий, итогов бизнес – работы, формы статистической отчетности и т. д.).
Для вынесения суждения о вероятности того или иного состояния в будущем, об условия и сроках его наступления, о последовательности его развития часто используется метод экспертных оценок. Который представляет собой – получение определенны данных на основе анкетирования группы специалистов в то или иной области деятельности. Был применен список применения этого метода:
♦ выработка критериев оценок будущего состояния;
♦ формулировка вопросов;
♦ постановка их перед экспертами;
♦ обработка и анализ полученных ответов;
♦ оценка прогноза.
Таким образом, уровень морально-психологического состояния персонала фирмы является реакцией людей на те или иные процессы и управленческие решения. Прогнозирование состояний персонала позволяет совершенствовать управление, развивать сознание и социальную активность сотрудников фирмы. Выбор методов прогнозирования морально – психологического состояния должен быть дифференцированным в зависимости от характера, содержания, объема, целей, задач и глубины (интервала, периода) прогнозирования.
